HR如何设计浮动薪酬方案？

（一）管理的目的是为了实现目标
   一本管理学著作里面写过这样一句话：“如果你不能描述，那你就不能衡量。如果你不能衡量，那么你就不能管理。“这句话解释了管理的核心本质问题。就是你想要什么？就能得到什么。究竟企业如此管理是为了实现什么？答案应该是唯一且恒定的，就是为了实现企业的愿景和价值。
（二）浮动工资就是计件工资
   社会是分工的产物，未来会在某些事情上更加专注，每个人在这个潮流中会越来越精细化工作，那么如何证明自己的价值，或者对于企业管理者来说如何衡量一个岗位的价值成为最棘手的问题。通常来讲很多书中包括畅销的和不畅销的书中都会给出一个常见的答案。叫做固定工资和浮动工资。那么什么叫做固定工资呢？其实就是计时工资，那么浮动工资就是意义上的计件工资。正如好像享受岗位不是底薪+业绩提成的模式就不能凸显企业是存在销售企业一样。一味追求公司保洁阿姨之间的差距，考核绩效、计算打扫卫生强度是一种极度傻的行为。要知道作为一个职业的HR不能想当然的跟着老板的考核思路去走。要明白什么才是我们最核心需要控制、需要管理的。
（三）工资的分配实际是一个公平问题
一切行为都是有成本的，如无必要勿增实体，这句话依然适用在这里。
   现代管理学的基础主要由现代心理学和现代经济学支撑，说到钱就自然联想到经济学，很多时候看书比较多的朋友一般都会把企业的不同时期、不同规模、企业所处行业、不同性质的岗位设定不同的浮动上下限，有全部浮动的，也有部分浮动的。通常用的比较多的就是奖金、绩效等方式。体现的是多劳多得的思想，但是有没有想过为什么不同岗位的薪酬是这样设定的，为什么销售就一定是固定工资加提成呢？销售不能多干活么？
   因为这涉及到人性的基本问题，或者说存在信息不对称的问题。一直都处在地产行业的所以对于信息不对称这件事又爱又恨，爱是因为很多人利用信息不对称赚钱，不爱也同样是因为信息不对称而坑钱。毕竟每个人的利益是不一致的，做老板的不能要求员工各个都是孔孟圣贤，用高标准的道德约束自己。同样的因为人员变大，个人的管理需要监督成本，对于品质和数量的管理都存在一定的管理成本。所以对于不同的岗位就应该采用不同的办法。
（四）公平工资四个方案
   一、甲方乙方模式，风险在甲方。
   在工作中一般都会把付钱提要求的称为甲方爸爸，那么作为干活的乙方就需要完全懂得甲方的诉求，并且分析甲方诉求是否能满足自身盈利，如果自己的努力超过甲方给的薪酬那么就不会接单，这一般就适用于甲方能足够的知道自己想要什么并且对于乙方有监督检验的权利。所以一般这种情况下，甲方提出的要求目标乙方满足即可获得工资报酬，至于甲方爸爸提出这个需求要做什么乙方知道最好，不知道也可以。因为对于乙方来说最终目的是为了甲方给钱。而甲方只要给钱就是爸爸。
   在工作场上一般哪些容易监管结果，容易有标准时间和市场简单约定俗成的，又或者能大致估算平均社会劳动力的哪些工作，或者即时工资部分都是甲方乙方模式来归纳。当然如果这个完成目标比较复杂，较为难检测产品质量这样的工作就不使用甲方乙方的模式。
   二、利润分层模式，甲乙共担风险
   虽然要求是老板提出的，但是员工你不能不对结果负责。因为太专业老板不可能学专业来检测质量，所以就需要员工入股承担产品的风险，如果最终卖出去的那么可以得到利润的分成，如果最后结果是卖不动，那么不好意思你的分成记没有了。当然一开始我只能给你一半的费用。剩下一部分就当投资了，这就是常见的销售模式，因为甲方爸爸并不知道是否真的努力，如果一味的给你足够的费用，乙方以次充好，监督检测的工作非常的繁琐或者无法检测既好时又费力，所以一般会采用这种测量。
   三、平台租赁模式，风险在乙方
   一方没有资源，另一方想获得稳定的报酬，那么谁承当风险谁就应该获得更多的盈利。一方就和另一方协定，保证付出固定的成本，但是之后多余的部分就归我了。所以就会通过自己的专业技术、或者其他未获得的优势降低成本，提高品质让东西卖的更加的好。一般店面租金或者一些租赁固定物资设备的人会采取这样的手段。获得超额盈利。
   四、计件工资制，风险在甲方
   回归题目，第四种是今天题目中说的浮动工资的设计。什么时候用计件工资呢？
   一般还是第一种甲方提出需求乙方满足的情况下，甲方能对乙方的产品进行监管和控制，与第一类型不同的是，甲方会给出激励方案，最少你要做到多少这是正常的范围，超过了你可以多劳多得。这样能吸引一些愿意积极钻研学习提高自身能力的人，通过努力工作获得最大化的工资。
（五）破局思考路径
钱这回事每个人当然多多益善，马克思就说过：“如果有10%的利润,它就保证到处被使用；有20%的利润,它就活跃起来；有50%的利

浮动薪酬方案是一种根据员工绩效表现而不断变化的薪酬方案，可以根据员工的绩效表现和公司业绩等因素进行调整。以下是HR如何设计浮动薪酬方案的建议：
1. 确定绩效评估标准：浮动薪酬方案需要依赖于绩效评估标准，因此需要确定明确的标准和指标，以便准确地评估员工的绩效表现。

2. 确定薪酬调整的频率：浮动薪酬方案需要确定薪酬调整的频率，例如每季度、半年度或年度等，以确保薪酬的及时性和灵活性。

3. 确定薪酬调整的幅度：浮动薪酬方案需要确定薪酬调整的幅度，包括基础薪酬的调整和奖金的调整等。调整幅度需要根据员工的绩效表现和公司业绩等因素来确定。

4. 确定薪酬调整的方式：浮动薪酬方案需要确定薪酬调整的方式，可以根据员工个人表现和团队表现进行调整，也可以根据公司业绩和市场情况进行调整。

5. 建立透明公正的评估机制：浮动薪酬方案需要建立透明公正的评估机制，确保员工的绩效评估和薪酬调整过程公正、客观、透明，并且能够得到员工的认可和信任。

6. 提供员工反馈机制：浮动薪酬方案需要提供员工反馈机制，可以通过定期的员工绩效面谈、问卷调查等方式收集员工的意见和建议，从而不断优化和改进浮动薪酬方案。

综上所述，设计浮动薪酬方案需要考虑多个因素，包括绩效评估标准、薪酬调整的频率、幅度和方式、透明公正的评估机制以及员工反馈机制等，从而实现薪酬的灵活性和公正性，激励

高效可行的薪酬方案一定是“做加法”。
依据公司发展需求，与员工晋升相结合，逐级设计薪酬。
薪资福利从企业效益、业绩中发放，逐步降低企业用工成本。
让员工越努力获得越多，帮助员工逐步实现职业规划，激励、推动员工技能增长。